Política para Prevenir, Atender y Sancionar el Hostigamiento Sexual
Mastiff Rent a Car · Ley N.° 7476 contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia
1. Objetivo y fundamento legal
Mastiff Rent a Car (en adelante, "la Empresa") prohíbe todo hostigamiento sexual y se compromete a prevenirlo, atenderlo y sancionarlo de forma pronta, confidencial y efectiva.
Esta política cumple el artículo 5 de la Ley 7476, Ley contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia, reformada por la Ley 8805 de 2010, que obliga a todo patrono a mantener una política interna que prevenga, desaliente, evite y sancione estas conductas, con un procedimiento de denuncia que nunca exceda tres meses. Si la Empresa no tiene este procedimiento o lo incumple, la persona trabajadora puede terminar su contrato con responsabilidad patronal (artículo 17).
Se aplica en armonía con la Constitución Política (artículos 33 y 56), el Código de Trabajo, la Convención CEDAW y la Convención de Belém do Pará.
Principios rectores: respeto a la dignidad humana, igualdad, confidencialidad, debido proceso, protección a la víctima (principio pro víctima) y proporcionalidad de la sanción.
2. Alcance
La política cubre a todas las personas que trabajan para la Empresa, sin importar puesto, jerarquía, tipo de contrato o jornada:
Personas trabajadoras permanentes, temporales, a prueba y practicantes.
Jefaturas, gerencias y miembros de la Junta Directiva.
Personas contratistas y proveedores que presten servicios en nuestras instalaciones, en la medida que la Empresa pueda actuar.
Aplica en oficinas, sucursales, patios y talleres, vehículos de la flota, actividades de trabajo fuera de las instalaciones, eventos sociales de la Empresa y comunicaciones por cualquier medio (correo, mensajería, redes sociales, llamadas).
Si el hostigamiento proviene de un cliente o tercero, la Empresa tomará medidas para proteger a la persona trabajadora, como reasignar la atención, suspender el servicio o denunciar ante las autoridades.
3. Definiciones y conductas prohibidas
Hostigamiento o acoso sexual (artículo 3, Ley 7476): toda conducta sexual indeseada por quien la recibe, reiterada, que provoque efectos perjudiciales en las condiciones materiales de empleo, en el desempeño y cumplimiento laboral, o en el estado general de bienestar personal. También lo es una conducta grave que, ocurrida una sola vez, cause cualquiera de esos perjuicios.
Son manifestaciones de hostigamiento sexual (artículo 4):
Requerimientos de favores sexuales que impliquen:
Promesa, implícita o expresa, de trato preferencial en la situación actual o futura de empleo.
Amenazas, implícitas o expresas, físicas o morales, de daños o castigos en la situación de empleo.
Exigir una conducta cuya aceptación o rechazo sea condición para el empleo.
Uso de palabras de naturaleza sexual, escritas u orales, que resulten hostiles, humillantes u ofensivas.
Acercamientos corporales u otras conductas físicas de naturaleza sexual, indeseados y ofensivos para quien los reciba.
Ejemplos en la práctica: chistes o comentarios sexuales sobre el cuerpo o la vida íntima, miradas o gestos lascivos, envío de imágenes, memes o mensajes sexuales, invitaciones insistentes después de un "no", tocamientos, roces o abrazos no consentidos, y condicionar turnos, rutas, vacaciones o ascensos a favores sexuales.
Otros términos:
Persona denunciante: quien presenta la denuncia, sea la víctima o un tercero.
Persona denunciada: a quien se atribuye la conducta.
Órgano director o Comisión Investigadora: las personas nombradas para tramitar e investigar cada denuncia.
4. Prevención y divulgación
La Empresa prevendrá el hostigamiento sexual con estas medidas:
Comunicar esta política por escrito y en forma oral a jefaturas, supervisores, representantes, personas trabajadoras y clientes (artículo 5). Al personal se le entrega al ingresar, con constancia firmada de recibido.
Publicarla en murales de cada sucursal, en los mostradores de atención al cliente, en el sitio web www.mastiffrentacar.com y en los canales internos.
Capacitar a todo el personal al menos una vez al año, y a jefaturas y miembros de la Comisión Investigadora en forma especializada.
Incluir la prohibición en el Reglamento Interno de Trabajo y en los contratos.
Divulgar el contenido de la Ley 7476 (artículo 6) y los canales para denunciar, también ante instancias externas.
Revisar periódicamente el clima laboral y los riesgos (turnos nocturnos, trabajo aislado en patios, entregas de vehículos fuera de oficina).
5. Denuncia e investigación
Toda denuncia se resuelve en un plazo máximo de tres meses desde su presentación, como exige el artículo 5 de la ley.
Dónde denunciar. Ante el Departamento de Recursos Humanos o la Gerencia General, por escrito o en forma verbal (en este caso se levanta un acta firmada). Si la persona denunciada es quien debería recibir la denuncia, se presenta ante la instancia superior inmediata.
Plazo para denunciar. Dos años desde el último hecho o desde que cesó la causa que impidió denunciar (Ley 8805). El texto original remite al Título X del Código de Trabajo (artículo 29).
Contenido mínimo. Nombre de quien denuncia y de la persona denunciada, descripción de los hechos con fechas y lugares aproximados, y pruebas o testigos, si los hay. La falta de pruebas no impide recibir la denuncia.
Pasos del procedimiento:
Recepción: se registra la denuncia y se analiza si procede alguna medida cautelar.
Comisión Investigadora: la Gerencia nombra en un máximo de 3 días hábiles a tres personas, de preferencia de ambos sexos, capacitadas en el tema y sin conflicto de interés ni relación jerárquica con las partes.
Traslado: se comunica a la persona denunciada los cargos y la prueba, y se le da audiencia para defenderse y ofrecer prueba.
Comparecencia y prueba: se escucha a las partes y testigos por separado. No se realiza careo ni confrontación entre la víctima y la persona denunciada. La prueba se valora con todas las circunstancias de los hechos, sin considerar los antecedentes de comportamiento sexual de la víctima (artículo 24).
Informe final: la Comisión recomienda, con fundamento, si se comprueba o no el hostigamiento y la sanción que corresponde.
Resolución: la Gerencia General resuelve y notifica a ambas partes, que podrán pedir revocatoria dentro de los 3 días hábiles siguientes.
Reporte: la Empresa informa a la Dirección Nacional e Inspección General de Trabajo del MTSS sobre la denuncia recibida y el resultado del procedimiento (artículo 7, patronos privados).
Garantías para la persona denunciante: puede estar acompañada por una persona de su confianza para apoyo emocional y por un abogado (Ley 8805). El hostigamiento sexual no se concilia: en ningún caso se propondrá un arreglo entre las partes (Ley 8805).
Agotado el procedimiento interno, o si no se cumple por motivos no imputables a la persona ofendida, esta puede demandar ante los tribunales de trabajo (artículos 18 y 19), sin perjuicio de la vía penal cuando los hechos sean delito (artículo 25).
6. Medidas cautelares y protección
Durante la investigación, la Comisión puede recomendar, de oficio o a solicitud de parte, medidas para proteger a la víctima y la prueba:
Traslado o reubicación temporal de la persona denunciada, de sucursal, turno o funciones.
Cambio de jefatura inmediata o de la línea de reporte.
Prohibición de contacto entre las partes.
Permiso con goce de salario para la persona denunciada, cuando sea necesario.
Las medidas no pueden perjudicar a la víctima ni significar una sanción anticipada.
Protección contra represalias. Ninguna persona que denuncie o comparezca como testigo podrá sufrir perjuicio personal ni en su empleo por ese motivo (artículo 14). Quien denuncie solo puede ser despedido por falta grave según el artículo 81 del Código de Trabajo, y el despido debe tramitarse ante la Dirección Nacional e Inspección General de Trabajo, donde la Empresa debe demostrar la causa justa (artículo 15). Toda represalia será una falta grave.
Denuncia falsa. Quien denuncie hechos falsos con intención de dañar puede incurrir, cuando así se tipifique, en difamación, injuria o calumnia según el Código Penal (artículo 16). Una denuncia no comprobada no es, por sí sola, una denuncia falsa.
7. Sanciones
Comprobado el hostigamiento, la sanción se fija según la gravedad del hecho (artículo 25), su reiteración y la relación de poder entre las partes:
| Gravedad | Sanción |
|---|---|
| Leve | Amonestación escrita |
| Grave | Suspensión sin goce de salario hasta por 8 días |
| Muy grave o reincidencia | Despido sin responsabilidad patronal (artículo 27) |
Una nueva falta dentro del año siguiente a una amonestación o suspensión se sanciona con la medida inmediata superior.
También se sanciona a la jefatura que, conociendo un caso, no lo reporte o lo encubra, y a quien tome represalias o viole la confidencialidad.
Si la persona denunciada es contratista o proveedor, la Empresa puede pedir su sustitución o terminar el contrato.
8. Responsabilidades, confidencialidad y vigencia
| Quién | Responsabilidad |
|---|---|
| Gerencia General | Aprobar la política, nombrar la Comisión, resolver los casos y asegurar los recursos |
| Recursos Humanos | Recibir denuncias, divulgar la política, organizar las capacitaciones, custodiar los expedientes y reportar cada caso al MTSS |
| Jefaturas | Dar el ejemplo, actuar ante cualquier señal y remitir de inmediato los casos que conozcan |
| Comisión Investigadora | Investigar con imparcialidad y dentro de plazo |
| Todo el personal | Tratar a los demás con respeto y reportar conductas que presencien |
Confidencialidad. El expediente y la identidad de las partes y testigos son confidenciales. Solo tienen acceso las partes, sus representantes y la Comisión. Quien viole esta reserva comete falta grave.
Vigencia y revisión. Esta política rige desde su aprobación por la Gerencia General y se revisará al menos cada dos años o cuando cambie la ley.